권고사직과 해고는 무엇이 다를까요? 서면 통지, 해고예고수당, 계약 만료, 실업급여까지

입사 2년 차 지호 씨는 팀장에게 "이번 달까지만 나오는 게 좋겠다"는 말을 들었어요. 이 한마디가 해고인지 권고사직인지에 따라 받을 수 있는 보호와 실업급여가 달라지니, 사직서에 서명하기 전에 먼저 가려야 해요.

해고와 권고사직은 무엇이 다른가요?

해고와 권고사직은 끝내자는 뜻이 누구에게서 나왔는지가 달라요. 해고는 사업장에서 어떤 이름으로 부르든 근로자의 의사와 무관하게 사용자가 일방적으로 근로관계를 끝내는 것이에요.

권고사직권고사직 회사가 퇴직을 권하고 근로자가 받아들여 끝내는 방식이에요.은 회사가 퇴직을 권하고 근로자가 받아들여 끝내는 방식이에요. 계약 만료나 본인 사직까지 합치면 근로관계가 끝나는 길은 네 가지예요.

근로기준법은 해고에 대해 해고사유, 해고시기, 해고절차를 제한해요. 아래 규칙은 모두 이 해고에만 붙는 규칙이에요.

해고는 어떤 조건을 갖춰야 유효한가요?

해고가 유효하려면 정당한 이유와 서면 통지를 모두 갖춰야 해요. 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못해요.

회사 사정으로 하는 해고는 조건이 더 붙어요. 경영상 이유로 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 해요.

서면 통지가 없으면 해고는 효력이 없어요. 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있어요.

말로만 통보받았다면 사유와 시기가 적힌 서면을 달라고 요청하는 것부터 시작해요.

해고예고수당은 언제 받나요?

해고 예고는 해고 30일 전에 알려야 하고, 알리지 않으면 수당으로 갚아야 해요. 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고 포함)하려면 적어도 30일 전에 예고해야 하고, 예고하지 않으면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 해요.

이 돈이 해고예고수당해고예고수당 해고를 미리 알리지 않고 했을 때 근로자에게 대신 주는 통상임금이에요.이에요. 기준이 되는 통상임금통상임금 정기적이고 일률적으로 소정근로에 대해 주기로 정한 임금이에요.은 정기적이고 일률적으로 소정근로나 총 근로에 대해 지급하기로 정한 시간급, 일급, 주급, 월급 금액 등이에요.

1. 일 통상임금가정한 금액10만 원
2. 예고하지 않은 해고30일분 × 10만 원300만 원

예고를 서면으로 했다면 통지도 한 번에 끝나요. 해고 예고를 해고사유와 해고시기를 명시해 서면으로 했다면 해고 서면 통지를 한 것으로 봐요.

예외도 있어요. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만이면 해고 예고 의무에서 빠져요.

권고사직 제안을 받으면 사직서를 써도 되나요?

사직서에 서명하면 해고가 아니라 본인 뜻으로 끝난 것으로 보일 위험이 커서, 서명 전 확인이 가장 중요해요. 중앙노동위원회 안내는 이 경우를 이렇게 설명해요.

사용자가 협박해 강제로 쓰게 한 것이 아니고 당시 상황으로 보아 사직서를 쓰는 것이 최선이라 생각해 작성했다면 그 사직서는 효력이 있고, 해고로 볼 수 없어 구제신청은 기각 또는 각하돼요.

반대로 이름만 권고사직인 경우가 있어요. "사표를 제출하지 않으면 해고하겠다"는 말에 어쩔 수 없이 사표를 냈다면, 권고사직 형식이어도 사표를 강요한 결과라서 해고로 봐요.

서명 전에 확인할 것은 세 가지예요.

• 서류에 적힌 퇴사 사유
• 서류에 적힌 퇴사 날짜
• 퇴직을 받아들이겠다는 뜻이 맞는지 내 마음

사유 문구는 뒤에 나오는 실업급여 판단과 이어지니 대충 넘기지 않아요.

부당해고 구제신청은 언제까지 어디에 하나요?

부당해고부당해고 정당한 이유 없이 회사가 일방적으로 한 해고예요. 구제신청은 해고일부터 3개월 안에 노동위원회에 해야 해요. 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있고, 신청은 부당해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 해요.

구제가 인정될 때 복직만 길은 아니에요. 구제명령을 할 때 근로자가 원직복직을 원하지 않으면, 노동위원회는 복직 대신 해고기간 동안 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 지급하도록 명할 수 있어요.

회사 규모도 확인해요. 근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 적용하고, 상시 4명 이하 사업장에는 대통령령으로 정하는 일부 규정만 적용할 수 있어요.

4명 이하 회사라면 해고 규칙도 일부만 적용돼요. 이 경우 제23조제2항과 해고 예고(제26조)는 적용되지만, 정당한 이유(제23조제1항), 서면 통지(제27조), 구제신청(제28조)은 적용 목록에 없어요.

계약기간이 끝나는 것도 해고인가요?

계약기간 만료는 해고가 아니에요. 근로계약기간을 정했다면 특별한 사정이 없는 한 기간이 끝날 때 해고 같은 별도 조치 없이 근로자 신분이 당연히 끝나요.

다만 반복 갱신된 계약은 달라요. 짧은 근로계약이 장기간 반복 갱신돼 정한 기간이 형식에 불과해진 예외적인 경우에는, 정당한 사유 없는 갱신 거절이 해고와 마찬가지로 무효예요.

기간제근로자기간제근로자 계약기간을 정해 일하는 근로자예요.에게는 2년 기준도 있어요. 기간제근로자는 반복갱신을 합쳐 계속 근로한 총기간이 2년을 넘지 않는 범위에서 쓸 수 있고, 예외 사유 없이 2년을 넘기면 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺은 근로자로 봐요.

퇴직 사유는 실업급여에 어떻게 이어지나요?

퇴직 사유에 따라 실업급여 수급 여부가 갈리고, 해고와 권고사직과 계약 만료는 각각 결과가 달라요. 구직급여구직급여 고용보험 가입자가 일자리를 잃고 다시 일을 찾는 동안 받는 돈이에요. 흔히 실업급여라고 불러요.는 이직 사유가 고용보험법 제58조의 수급자격 제한 사유에 해당하지 않아야 받아요.

아래에 해당하면 수급자격이 없어요.

• 중대한 귀책사유로 해고된 사람 중 금고 이상의 형을 받았거나, 사업에 막대한 지장이나 재산상 손해를 끼쳤거나, 정당한 사유 없이 장기간 무단 결근한 경우
• 전직이나 자영업을 하려고 자기 사정으로 이직했거나, 고용노동부령으로 정한 정당한 사유에 해당하지 않는 사유로 스스로 이직한 경우
• 중대한 귀책사유가 있는 사람이 해고되지 않고 사업주의 권고로 이직한 경우

권고사직이라고 모두 같지는 않아요. 경영의 악화, 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소 같은 사정으로 사업주에게 퇴직을 권고받아 이직한 경우는 수급자격이 제한되지 않는 정당한 이직 사유예요.

계약 만료도 마찬가지예요. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우는 수급자격이 제한되지 않는 정당한 이직 사유예요.

금액과 신청 순서는 실업급여 글에서 다뤄요.

내가 먼저 그만둘 때는 언제 효력이 생기나요?

기간을 정하지 않고 일하고 있다면 그만두겠다는 통고 후 1개월이 기준이에요. 고용기간의 약정이 없으면 당사자는 언제든지 계약해지를 통고할 수 있고, 상대방이 통고를 받은 날부터 1개월이 지나면 해지 효력이 생겨요.

월급처럼 기간으로 보수를 정했다면 기준이 달라져요. 기간으로 보수를 정했다면 해지 통고를 받은 당기 후의 1임금지급기가 지나야 해지 효력이 생겨요.

지금 퇴사 이야기를 듣고 있다면 사직서에 서명하기 전에 사유와 날짜를 메모하고, 해고라면 사유와 시기가 적힌 서면을 먼저 요청해요.